SOMMINISTRAZIONE: vuoi sapere le novità dopo il decreto dignità?

SOMMARIO

Le conseguenze delle misure contenute nel “Decreto Dignità” e le criticità che potrebbero incontrare i lavoratori in somministrazione di lavoro.

Prima di tutto, ricordiamo che l’iter del Decreto Legge 87/2018, cosiddetto “Dignità”, si è concluso con la conversione nella legge n. 96 del 9 agosto 2018. Vediamo, quindi, nel dettaglio quali sono le novità e le ricadute sul settore della somministrazione di lavoro e, in particolare, sui lavoratori.

Obbligo di causale

Decreto e legge hanno modificato alcuni articoli del decreto legislativo 81/2015 (Jobs Act), quelli relativi al rapporto di lavoro a tempo determinato. Alcune di queste modifiche riguardano anche il contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato.

In particolare, nei contratti a tempo determinato è stato ripristinato l’obbligo di indicare la causale (cioè la motivazione di utilizzo), ma solo per quelli di durata superiore ai 12 mesi. L’obbligo c’è sempre nei rinnovi e non c’è se il rapporto di lavoro ha una durata inferiore ai 12 mesi, ma – attenzione – in questo calcolo proroghe e rinnovi vanno sommati al contratto iniziale.

La causale deve essere indicata dall’Agenzia (ApL) in ogni contratto individuale di lavoro a tempo determinato, ma è riferita alle esigenze dell’azienda utilizzatrice. Le possibili causali, ammesse dalla legge sono:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
esigenze di sostituzione di lavoratori in ferie, malattia, maternità ecc;
esigenze connesse a picchi produttivi nell’attività ordinaria dell’Azienda, incrementi temporanei, significativi e non programmabili.

Chi è interessato dal Decreto Dignità?

Nella trasformazione in legge sono state apportate alcune modifiche e si sono creati diversi regimi di applicazione: uno riguarda i contratti stipulati dopo il 14 luglio 2018 e un altro riguarda proroghe e rinnovi successivi al 31 ottobre 2018.

Ci sono, poi, i contratti a tempo determinato in essere alla data del 14 luglio 2018 e successivamente prorogati o rinnovati entro il 31 ottobre 2018: questi sono soggetti alla disciplina pre-Decreto “Dignità” (periodo transitorio previsto dalla legge n. 96/2018) quindi non deve essere indicata la causale e sono prorogabili per 6 volte fino a 36 mesi, secondo CCNL somministrazione.

Ai lavoratori interessati dai vari regimi diciamo, quindi, di prendere contatto con la sede NIdiL più vicina per verificare la corretta applicazione delle nuove norme e ricevere sostegno in caso di criticità.

Durata massima dei contratti

Adesso il rapporto di lavoro tra un datore di lavoro e un lavoratore non può durare più di 24 mesi (prima erano 36), sia con un singolo contratto sia con più contratti. Il limite vale anche in caso di proroga e/o rinnovo e include anche i periodi di somministrazione lavoro a parità di mansione e qualifica.

Ciò significa che il limite massimo va conteggiato sia nel rapporto con l’Agenzia sia in quello con l’Azienda utilizzatrice. Attenzione: la contrattazione collettiva può prevedere limiti temporali diversi, per avere maggiori informazioni anche in questo caso consigliamo ai lavoratori di contattare la sede NIdiL Cgil più vicina.

Ridotto il numero delle proroghe

Il numero di proroghe applicabili a un contratto a tempo determinato scende da 5 a 4, con alcune eccezioni previste dai CCNL e per le start up innovative.

Nel caso della somministrazione di lavoro, però, il numero di proroghe applicabili rimane 6, qualora ti trovassi di fronte a diverse indicazioni, ti consigliamo di prendere contatto con la sede NIdiL Cgil più vicina.

Introdotto un limite quantitativo

Il numero massimo di lavoratori a tempo determinato, sommando gli assunti direttamente dall’Azienda utilizzatrice e quelli somministrati a tempo determinato, non può superare il 30%.